中芯国际公司戏剧社启示录：共患难 如何共富贵
摘要：随着6月底董事长江上舟的病逝，中芯国际上演了一场让人眼花缭乱的人事大变局。而人事内讧的结局，则是客户的流失和业绩的滑坡，中芯国际这个“战潮本身，成了内斗的最大输家。
在无硝烟的商场上，总有一些更为暗色的战役。它们不是大张旗鼓喊着口号枪口对外，而是扭头冲着内部悄悄开枪。
随着6月底董事长江上舟的病逝，中芯国际上演了一场让人眼花缭乱的人事大变局。短短一个多月时间中，原CEO王宁国被弃辞职，张文义出任新董事长，旧部邱慈云空降CEO，原COO杨士宁黯然离开。纷繁复杂的人事内讧背后，是中芯国际长久以来台系、海龟系等不同势力之间的较量。而人事内讧的结局，则是客户的流失和业绩的滑坡，中芯国际这个“战场”本身，成了内斗的最大输家。
从国美的*光裕陈晓之争到真功夫的蔡达标与前妻的矛盾，我们身边有着不止一个中芯国际。为什么业绩彪炳的经理人还是被老板解雇？为什么意气相投的合伙人最终分道扬镳闹得不可开交？或许“既生瑜、何生亮”的感喟亘古而来，根本没有化解的可能性，而让竞争对手“鹬蚌相争、渔翁得利”则是难以避免的可悲结局。
势均力敌致两败俱伤
或许直至江上舟病逝、其所维持的平衡状态瞬间分崩离析，众人才清晰地认识到这位人物真真是位人物。杨士宁派借助大股东大唐电信的支持向王宁国方开火，导致后者及CMO季克飞辞职，但人算不如天算，随着江上舟的“托孤”对象张文义调派邱慈云从华虹NEC赶至中芯国际接任CEO，一直觊觎此职的杨士宁已无任何翻盘的机会，辞职成了唯一的选择———内斗最终以双方均黯然离去落幕。
这种势均力敌两败俱伤的大肆争斗有时不仅仅发生在平行关系的职业经理人之上，此前中式快餐第一品牌真功夫的家庭内部矛盾也翻上台面。因为蔡达标的离婚，导致与另一占有同等股权的创始人、妻弟潘宇海之间的亲情纽带消失，进而引发管理权争夺。事实上，就算没有离婚问题的激化，你是创始人，我也是创始人，究竟谁主沉浮也是个问题。创业初期难免会有几个一起同生死共患难、并肩作战的创始人，每一个都对企业的成长不可谓不用心良苦，也难免会产生“这就是我的企业，我想怎样就怎样”的错觉。但当你想完全按照自己一人的心思行事时，别的创始人开始不安了，其同样会产生“我的企业岂由你乱来”的想法，险情一触即发。尤其是在一些家族企业中，创始人一般是亲戚，股权趋同，因此更容易导致管理权之争，最终父子反目、兄弟争斗、夫妻纷争，阵痛不断。
自古君臣情谊“共患难易、共享乐难”的经典也可用在诸多企业家身上，对他们而言是“共创业易，共成功难”。创业者到守业者之间的转换，让主臣关系产生了微妙的变化。开疆辟壤的创始人和更具守成经验的职业经理人之间孰重孰轻？创始人们一手缔造的企业岂能拱手相让，职业经理人的超卓才华又岂能任由他人呼之则来挥之则去，因此种种矛盾逐一展开。一般来说，创业阶段的功勋员工最后的结局无外乎有三种：继续做奴仆、另立山头、取而代之。
走向单权威或可终结内斗
公司内部种种争斗的导火索，最常见莫过于利益和权力，其次便是价值观念之争与企业发展方略之争。毕竟企业不仅仅是老板的人生舞台，职业经理人和其他高管一样渴望能从中得到自我实现，当其中某些主要目标出现分歧时，便意味着难以再在舞台上共同完成整幕演出。
而出现任何一种矛盾，发生任何一种状况，都必然导致一定程度的内耗，每一场内斗的背后都以一个企业的业绩和声誉下降及人才流失等为代价。除去那些一心希望通过手下的内斗来实现另类平衡的张扬型老板，大多理性企业家所希望看到的情形便是实现维和。从中芯国际的本轮战役看，王宁国和杨士宁此次的内斗除了权力之争，一定程度上也是因为在发展策略及管理上出现矛盾。在中芯国际的危急关头接手进入的王宁国进行了组织精简和资产处置，处理了张汝京时代的太阳能业务，大幅减亏并实现盈利，但这种精兵简*却不为杨士宁所认同。事实上，不论是否认同，企业的发展历程中的第一个关口就是能否形成权威，当多权威出现时，会不会形成一个最大的权威。尤其在基本平行的高管中，多权威的出现几乎是一定的。而如果最终单权威出现了，该问题就不是问题，否则就倒在了第一关。拥有江上舟的中芯国际，不论王宁国和杨士宁再斗，都是平稳的，就是因为此。
一号主演与二号主演
走向单权威对于家族企业的维和同样不失一个好办法。在家族企业成立初期，权威体系往往尚未形成，股东间股权基本趋同，如果每个股东都“以己为天下”，便会造成其他股东的不满。此时最好弱化自己的角色，做好幕后投资者便可，切忌逞一时之快让企业陷入内斗。但从长远看，要解决家族企业的内斗，适度走向权威化是最为有效的方法。海尔、华为等之所以成功，一个重要的原因就是形成了自己的权威体系。
对于老板和职业经理人的争夺，则可比作一个舞台，每个角色都有自己的位置和演出部分，前者是掌舵人，后者则负责日常事务。当两者各就其位、各谋其事，本应相安无事，但理论是光明的，实践往往更为复杂。经理人作为老板思想和手臂的延伸，一旦进入管理阶段，就与老板之间形成了委托-代理关系，并因此拥有了一个天然优势，那就是站在巨人———老板的肩膀上管理具体事务。天长日久，即有可能只知经理人而不知老板，部分经理人久则思变，从薪酬激励开始追逐股权。此时如企业内部想持续趋稳，老板和经理人之间的权益不得不做出一些调整。在一时热点国美事件中，就不时有专家提出，股权激励计划可将职业经理人、股东的长远利益及公司长期发展结合在一起，一定程度上可以防止职业经理人的短期经营行为，防范内部人控制等侵害股东权益的行为。与此同时，弱化主演角色，也是解决老板和经理人内斗的良药。有些老板无时无刻不忘标榜自己是“一号主演”，职业经理人是“二号主演”，常常把自己和职业经理人看作是同一领域的不同层级，而非不同领域的同一层级。更有甚者，因为担心职业经理人功高震主，抢了风头，处处刁难限制，往往会导致内部冲突。事实上，老板的本分就是做好“制片人”，进行投资，宏观把控发展方向，其他领域则应放手让经理人尽情演绎。